◎請部屬先想對策，他卻秒回：「直接告訴我答案，不是比較快？」
◎被部屬嗆：「你憑什麼管我，我創造的業績比你高耶！」
◎拒絕部屬不合理要求，他開始無視你，不回報、不聯絡，連指示也不理。
◎明明是指導與指正，對方卻指控：「都是因為你，害我去看身心科！」
 
如果以上狀況讓你點頭不斷，
小心！你正遭受來自部屬的「反向霸凌」。
 
本書由企業管理支援機構「日本能率協會」旗下、承襲逾80年傳統的出版單位──
日本能率協會管理中心出版。
作者加藤京子在人才培育與組織管理領域，有超過20年的經驗；
至今已輔導2萬名主管培育部屬，現為研修講師與人才評鑑首席顧問。
 
根據政府調查：在日本，「遭受部屬反向霸凌」的主管近年增加了三倍，
但有六成男性主管、四成以上女性主管選擇不吭聲。
為什麼？因為多數反向霸凌狀況，難以認定事實，
而且一旦向公司反應，很容易被視為無能、不中用、不會帶人的管理者。
 
本書就是專為那些已被部屬欺壓許久，卻不敢反駁，
累積的壞情緒自己吞、爛事自己扛的主管所寫。
霸凌，不一定是上對下，當主管遇到反向霸凌，如何反擊、保存證據？
 
◎對方情緒大爆走，怎麼回應？
 
．最常見的11種怪物部屬：
有些部屬就是要跟你辯到「贏」，非要證明自己是對的、有理的。
有人自認名校出身非常優秀，把建議當多餘。
還有心理操控型、群體施壓型、缺乏自覺型、被害妄想型，
面對這些怪物部屬，該怎麼對付？
 
．別再說：「算了，忍耐一下就好了。」
你講A，他卻一直想講B？對方情緒激動、越講越偏時，
你得拉回：「你說得有道理，然而這部分還有一些細節須進一步釐清。」
說話開頭別用「但是」、「不對」，這會導致對話變成對立。
 
◎當部屬無法依指令做事
 
．當部屬回你：「可以直接告訴我答案嗎？」
光糾正他：「請先自己思考！」部屬只會覺得你故意整他。
 
先給提示：「你先試這部分，不清楚的地方，我們再一起研究。」
別馬上給答案，學電玩公司怎麼設計打遊戲，讓部屬「越做越想贏」。
 
．面對資深部屬的霸凌
不必以主管之姿壓住對方，而是向他尋求幫忙──
先抬舉他一下、再詢問：「對年輕同事，你會怎麼建議？」
最後請他出手（別只動嘴），當他開始出力，自然願意配合。
 
．能力比自己優秀的人，怎麼帶？
部屬嗆：「我的業績比你高吧？」、「你連怎麼用AI都不知道？」
不須急著證明自己比較厲害，而是把位置說清楚：
「主管（我）是依公司方針進行指導與決策，不是憑我個人能力高低。」
 
當反向霸凌的情況已嚴重到自己無法應對，
先保留紀錄與證據，讓第三方知道「事實」。
那麼，該記什麼、怎麼記，才對自己最有利？
 
你說指導他說欺壓、指令不聽不看不回、網上匿名毀謗、
揚言「我要去勞工局申訴」時，主管如何反擊、保存證據？


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